因为撤销总部和子公司的分公司，实际上是加强了这些总部和管理层的权力，还有相当一部分人是站在任正非这边。
可是当处理完分公司之后，开始针对子公司进行下手的时候，情况就出现了问题，这些子公司管理层开始明白过来。
老任不是要给他们好处，而是想要彻底革掉所有管理层，于是他们开始串联起来，向老任写联合声明，想要以此给他压力。
老任反正也要退休，不可能被这种做法给吓到，开始还找到各个子公司管理层谈心，向他们阐述这次改革的重要性和必要性。
可惜并没有多大效果，虽然失业也不用担心生活出现问题，但是他们这些管理层拿到的薪酬，肯定比社保金高得多，他们的利益总体上还是损失很大。
见很多人只顾自己的利益，却不顾青龙科技公司整体利益，老任只能强行推进，同时也秘密联络一些识大体的管理层。
这就叫拉拢一部分人，打击一部分人，而被拉拢的这些人，首先必须对公司整体利益识大体，同时能力还不能太差，老任不缺只会摇旗呐喊的人。
而给出的利益，既是等到改革完成之后，将他们纳入到顾问委员会里面，让他们今后为公司发展出谋划策。
虽然从实际岗位退出了，但是还没有完全脱离公司，如果他们的建议得到采纳，也能对公司的经营产生一定影响，总比好过彻底失业。
顾问的薪酬虽然也没有之前那么高，但是也好过只领取失业金，而且当了顾问之后，还没有之前那么忙，基本上属于半隐退状态。
只有在公司面临实际困难的时候，才会被强制征召回来，平时对他们并没有严格的考核，还是相当自由的。
当然也不是彻底放任自流，那就成了养老院了，职场上不存在毫无价值的人，所以每年这些顾问需要进入企业实际考察不少于三个月。
并且每年要拿出和自己专业相关的相关报告或论文，这样才对得起他们拿的钱，如果连续两年不合格，就要面临淘汰的风险，将位置让给更有能力的人。
后面的事情他知道一些，因为官司打到他这里了，不甘心被裁掉的管理层，眼看老任一意孤行，直接联合起来写了份罪状，告到他这里。
不过这事本身就是他起头的，虽然知道态度过于强硬可能会引起反弹，但是他还是没有选择做和事佬，而是旗帜鲜明支持老任的做法。
为了安慰他们，并且瓦解他的抵抗心理，叶子书承诺如果配合老任的计划，他们这些管理层将会获得额外的补偿，如果不配合，那就只能拿到法定补偿了。
要知道补偿可是相当丰厚，不说他们这些管理层，就是之前被辞退或主动辞职的普通员工，都拿到了非常丰厚的离职补偿。
在叶子书看来，能够多花点钱解决一些麻烦，这些钱就花得值，也只有他这样的老板，才能决定给予额外的补偿，作为职业经理人的老任，不敢随便开这个口子。
也真是他的态度非常坚决，同时舍得花钱，才平息了这次事件，让老任的工作开展起来要容易很多。
整顿管理层，前前后后花费了将近一年的时间，才将旗下所有分公司、子公司和总部管理层成给彻底改革了。
接下来又花费一年的时间，将整个青龙科技公司按照新的改革要求彻底梳理了一遍，让整个集团运行更加顺畅，效率得到大幅提升。
除了一部分确实有能力的管理层进入到顾问委员会之外，还有相当一部分能力出众的工程师、科研人员等进入其中。
顾问委员会并不只是拿来安慰管理层的工具，而是在今后的企业管理当中要发挥非常积极的作用，帮助企业解决实际遇到的难题。
所以顾问委员会里面也分了很多部门，对应公司整个管理流程、科研流程和生产流程，这样才能让其发挥出应有的作用。
现在整个青龙科技公司各个管理单位，基本上只有两个层级，第一个层级就是普通工作人员，第二个层级就是该管理单位最高管理层，一般配备两个，不分主次。
其实按照他们的技术水平，根本就不用设计管理层，之所以还保留了一个层级，主要是为了方便培养人才，如果都是通用机器人员工，连这一层都可以拿掉。
除此之外，也是为了符合法律流程，有些法律文件需要管理层签字，对外合作也更好开展，由于管理层还是通用机器人承担，也不用担心以权谋私的事情。
所以管理虽然还保留了两级制度，但是实际上和一级制度没有多少区别，平时没有特殊事情要处理的时候，这些管理层也是要参与普通岗位的工作。
所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。
之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。
好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。
毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。
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